OBJETO
Solicitud de 20 días de indemnización por año trabajado a funcionario interino que reclama, sin que de la sentencia se aprecie si nos encontramos ante una impugnación del cese por no liquidar la parte indemnizatoria. O bien, se trata de una solicitud de tal reclamación indemnizatoria, al margen de la impugnación del cese.
En cualquier caso, resulta ser la primera sentencia que aplica la doctrina del caso Ana de Diego Porras al mundo de funcionarios interinos, ahí radica su novedad. Y por tal motivo, es del todo interesante su argumentación.
CONTROVERSIA
El problema o controversia en la aplicación de la doctrina Ana de Diego Porras ha radicado ab initio, en el carácter laboral del contrato temporal que daba lugar al pleito y, por ende, el término de comparación se producía con un contrato laboral indefinido. Y la controversia se suscitaba al plantear si es podía alcanzar un juego cruzado entre normativas diversas, bloque de normativa laboral y funcionarial.
La cuestión, en el fondo, es sencilla. ¿El principio de igualdad y no discriminación opera en términos de contrato o relación de servicios temporal versus contrato o relación de servicios indefinido o de carrera, sin mayor distinción?. Y si esto fuera así, ¿la justificación de un trato desigual podría ampararse en la diversa normativa, laboral y funcionarial, que regula este tipo de relaciones temporales?.
SOLUCION APARENTE DADA POR LA SENTENCIA COMENTADA.
La sentencia realiza un recorrido por la jurisprudencia del derecho de la Unión Europea, prolijo y muy ajustado. Demuestra un perfecto conocimiento del mismo y su enfoque frente al actual problema. Si bien, es cierto que debe leerse transversalmente en toda su extensión huyendo de párrafos sueltos que se quieran ver como argumento exclusivo de la sentencia. El criterio de sistematicidad y conjunto resulta esencial a la hora de leer la sentencia.
Dentro de este contexto, reseñar que cita la doctrina comunitaria que considera de plena aplicación de los funcionarios el ámbito de la Directiva. También trae a colación los conceptos de trabajador temporal comunitario sin que la normativa de la Unión establezca distinción alguna entre personal laboral y función pública. También el concepto de condiciones de trabajo dentro de las condiciones de empleo, y la existencia de causa de justificación.
Tras este exhaustivo acercamiento a la normativa y jurisprudencia de aplicación, procede a aplicarla al concreto litigio bajo dos argumentos un poco difusos. El primero, aplicando el principio de no discriminación, atendiendo a la discriminación existente entre el empleado temporal laboral versus el laboral fijo, y el funcionario interino al que se niega idéntica indemnización en razón exclusivamente de su condición de funcionario interino.
Este argumento hay que matizarlo. Una lectura simple parecería conducirnos a la discriminación existente entre contrato temporal laboral y relación de servicios funcionarial y temporal. Criterio que chocaría con el ámbito de la Directiva, en cuanto el término de comparación lo centra entre temporal y fijo, nunca entre temporales entre sí (esta protección se encuentra fuera de su ámbito). En realidad, esta sentencia en el entrecomillado de este argumento establece el argumento nuclear “…derecho que nace de la igualación entre las relaciones de empleo en el sector público de naturaleza temporal y las fijas justamente en aplicación de la Directiva y doctrina del TJUE que nos ocupa”.
Si a este argumento le unimos la doctrina del TJUE que ha citado previamente esta sentencia, tenemos un juego cruzado de conceptos comunitarios que deben atenderse a la hora de resolver la cuestión. El primero de ellos es que el concepto de trabajador temporal “a efectos comunitarios” tiene la condición de concepto jurídico de la Unión, aplicable a todos los Estados miembros; y no distingue más que entre trabajador temporal versus trabajador fijo. La diversa normativa que regula los diversos contratos temporales o relación de servicios, como la propia relación laboral o de servicios existente entre trabajador y entidad empleadora, pública o privada, resulta irrelevante a efectos de impedir la protección de la Directiva.
El segundo que dentro del concepto de condiciones de trabajo se encuentran los requisitos de finalización y la posible indemnización como consecuencia de ello. Pero, con el añadido de que para alcanzar esta conclusión parte de la premisa del empleo, es decir, de la relación laboral entre un trabajador y su empresario o entidad empleadora.
Es decir, que el principio de no discriminación de la Directiva entre personal temporal y fijo opera en toda su plenitud, sin que esto se vea soslayado, impedido o limitado, por razón de la entidad contratante, pública o privada, o de la normativa legal nacional que regula la concreta actividad temporal, lo que conduce a la irrelevancia entre normativa laboral o de función pública, incluido su diferente conceptuación, ora como relación laboral, ora como relación de servicios estatutaria.
Téngase en cuenta que dentro de la normativa laboral también hay diversas y singulares regulaciones para cada tipo de contrato temporal, o para una parte de ellos, que también se ha utilizado para intentar contrarrestar la eficacia de la Directiva y del Principio de Igualdad y No Discriminación de la misma, sin que hasta la fecha haya prosperado.
En esta tesitura, la pretendida objeción de ciertos pronunciamientos que consideran que la naturaleza del vínculo (relación laboral o relación de servicios funcionarial), con sus diversos bloques normativos, hacen imposible otorgar una protección universal que suponga mezcolanza de ambos, resulta ampliamente cuestionado por la doctrina del TJUE. La irrelevancia que este Tribunal otorga a estas cuestiones a la hora de aplicar este Principio General del derecho de la Unión no puede ser ignorada. Irrelevancia que acentúa esta sentencia del Juzgado de lo Contencioso nº 2 A Coruña.
Es decir, el planteamiento de esta sentencia parte de la clara premisa de que hay una indemnización para el personal fijo frente a los temporales. Esto supone en nuestro derecho interno mezclar dos normativas, pero esto no deja de ser cierto por ello. Es cierto que en la simplicidad “personal temporal versus temporal fijo” (incluyendo todos los supuestos sean de la naturaleza que sean), acaece esta circunstancia. Es cierto que también habla de discriminación cruzada entre laborales temporales y funcionarios interinos, pero también cita toda la doctrina comunitaria que no da importancia a la diversa normativa nacional que distingue entre determinadas relaciones temporales y determinados fijos (al menos de forma apriorística).
O dicho de otra manera, si existe una indemnización para el personal fijo frente al personal temporal (realidad simple), cabe preguntarse, si cuestiones que el TJUE considera accesorias e irrelevantes como la naturaleza del vínculo y la normativa que regula estas relaciones temporales o fijas (normativa laboral o laboral), se transforman en sustanciales en un momento determinado y subsiguientemente cabe preguntarse por qué.
La reiteración de un argumento bajo diferentes formas no otorga más peso a este argumento. Reiterar la diferente naturaleza del vínculo, su normativa específica, en principio no otorga mayor razón para alegar “diversidad en los supuestos”, “inexistencia del término de comparación”, “inexistencia de trato desigual”; o incluso, “existencia de una causa de justificación”.
La sentencia comentada, centra el argumento en la existencia o no de una causa de justificación. Es decir, admite la diferencia de trato, o sea existen supuestos iguales con diferente trato. Y esto es así, porque reduce la cuestión en los términos de la doctrina del TJUE, relación temporal frente a relación fija, y existencia de una condiciones indemnizatorias para los fijos sin otra distinción.
Ahora bien, considera que puede existir una causa de justificación. Y siguiendo doctrina comunitaria, niega que la mera existencia de una normativa general y abstracta tenga “per se”, suficiente entidad para justificar la existencia de una razón objetiva (esto supone englobar tanto a la normativa laboral como funcionarial). Y tampoco la diferente naturaleza y objeto de los contratos temporales e indefinidos. A partir de aquí, cabe entender que la sentencia comentada exige una acreditación al supuesto concreto, por parte de la administración, de las razones objetivas que justifiquen un trato diferencial y se encuentra con una pasividad total de la Administración.
En definitiva, la mera existencia de dos bloques normativos diversos que regulan las relaciones de trabajo temporales frente a los relaciones de trabajo fijas no justifican “per se” y “a priori”, ni la inexistencia de supuestos equiparables, ni la existencia de justificación bajo causas objetivas. El principio de igualdad opera en toda su plenitud y exige que se sigan sus parámetros al dedillo, “si responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto…”.
CONCLUSIÓN
Interesante sentencia que hay que leer de forma transversal, en una lectura de conjunto y sistemática, sin caer en la búsqueda de párrafos o citas literales sacadas fuera de contexto. Su extensión requiere entender el conjunto, como argumento unitario.
Luis Ezquerra Escudero
Responsable AEF
Gabinet Jurídic de la UGT de Catalunya.
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