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lunes, 29 de mayo de 2017

APUNTE LABORAL: El despido por faltas al trabajo aunque sean faltas justificadas.


Cuando se producen una serie de faltas de asistencia al trabajo que no tienen justificación, la empresa puede aplicar al trabajador un despido. Este sería un despido disciplinario y el trabajador no  tendría derecho a indemnización.
SIN EMBARGO, también hay que tener en cuenta que hay algunas faltas de asistencia al trabajo que aún siendo justificadas, si superan un determinado porcentaje sobre la jornada del trabajador, pueden dar lugar a un despido objetivo del trabajador.

Desde la Reforma Laboral del 2012, la empresa puede despedir por faltas al trabajo aunque estas faltas sean justificadas como por ejemplo, estar de baja medica.

Este despido objetivo por absentismo, también llamado despido por falta de asistencia al trabajo, tiene una regulación muy específica y no todas las ausencias pueden ser alegadas para justificarlo

Para que la empresa pueda utilizar esta forma de despido tienen que darse las siguientes condiciones.

  • Que la falta al trabajo aunque sean justificadas e intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles
  • O el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

La empresa, para hacer estos despidos, no podrá contar como faltas de asistencia al trabajo, las ausencias debidas a:

• Huelga legal por el tiempo de duración de la misma
• El tiempo destinado a actividades de representación legal de los trabajadores
• Accidente de trabajo
• Maternidad,
• Riesgo durante el embarazo.
• Lactancia.
• Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad.
• Licencias
• Vacaciones
• Bajas por enfermedad o accidente no laboral de más de 20 días consecutivos.
• Bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.


HAY QUE TENER PRESENTE pues que también puede el empresario despedir por bajas médicas por enfermedad común, de duración inferior a 20 días. Estas bajas pueden ser causa de un despido objetivo. Eso si, siempre que se cumplan los requisitos porcentuales y temporales del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.

La carga de la prueba de las faltas de asistencia corresponde al empresario, que tiene un plazo de un año para despedir al trabajador, desde la última falta de asistencia computable.

El despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo tiene los mismos requisitos formales que el despido objetivo normal, es decir:

• Carta de despido expresando la causa.
• Indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades..
• Preaviso de 15 días a contar desde la entrega de la carta de despido.
• Concesión de un permiso retribuido de 6 horas semanales, durante el periodo de preaviso, para que el trabajador pueda buscar empleo.

Obviamente este despido igual que cualquier otro puede ser susceptible de ser reclamado ante los tribunales y podría ser declarado, improcedente o nulo si la empresa no lo ha aplicado de forma correcta.

El trabajador tiene derecho a desempleo si cumple con los requisitos necesarios para acceder a la prestación.


IMPORTANTE.- Plazo para que el empresario pueda despedir

Ante la falta de concreción por parte de la ley que regula el despido, se ha planteado judicialmente cuáles son los plazos en los que el empresario puede realizar este despido. Existiendo diversas discusiones al respecto, que han comenzado a ser zanjadas por la Doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia, sin que exista por ahora, Doctrina unificada sobre este tema.

Así, en una primera discusión, se ha planteado si el plazo para poder ejercer la facultad de despido debería someterse al plazo de prescripción de los 60 días previsto en el art. 60.2 E.T. Es decir si desde que se cumple con el número de días de ausencia al trabajo, la empresa debe ejercer la facultad de despedir en el plazo de 60 días

O si por el contrario tiene el plazo general de prescripción de un año del art. 59 E.T. relativo a las acciones derivadas del contrato de trabajo.

Pues bien, con la cautela de recordar que no es Doctrina unificada del TS, lo cierto es que una reciente Sentencia del TSJ de Catalunya de 19/04/2016 considera que no puede aplicarse el período de prescripción corto de 60 días por ser esta una norma prevista para el despido disciplinario y no para el despido objetivo.

Pues sería una aplicación analógica injustificada habiendo como hay una norma que regula la prescripción en el E.T. (art. 59 E.T.) razón por la cual, el plazo para poder despedir será el de un año desde la última falta de asistencia a tomar en consideración.



Normativa aplicable
Estatuto de los Trabajadores. Articulo 52.d

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